Statt Karotte vor der Nase: das Konzept der intrinsischen Motivation

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Beschäftigt man sich mit der neuen Arbeitswelt und den Bedürfnissen der Generation Y, fallen häufig Begriffe wie Selbstbestimmung, Sinnhaftigkeit, Freiheit und Vielfalt. Was daraus resultiert, ist vor allem eines: intrinsische Motivation. Arbeit soll Spaß machen, interessant und spannend sein und herausfordern. Wir wollen arbeiten, weil wir es als persönliche Befriedigung empfinden, und nicht, um damit Geld zu verdienen. Sicher, ganz außer Acht lassen kann man das Gehalt nicht, aber spätestens ab einem bestimmten Status quo geht es nicht mehr vorderrangig darum. Und in den allermeisten Fällen sind es andere Faktoren, die über die Zufriedenheit entscheiden und Mitarbeiter anspornen, mehr Leistung zu erbringen - fast alle führen dazu, dass Menschen intrinsisch motiviert sind. Mittlerweile gibt es sogar Bewegungen, die genau das einfordern: intrinsify.me etwa, ein Netzwerk, das es sich zum Ziel gemacht hat, mehr Menschen zu "happy working people" zu machen. Aber warum ist es so erstrebenswert, intrinsisch motiviert zu sein? Und warum jagen immer weniger Menschen nur dem Geld hinterher?

Drei wesentliche Motive...

Einer der Psychologen, die sich schon früh mit Motivation beschäftigt haben, war David McClelland. Er beschrieb bereits in den 1960er Jahren drei entscheidende Motive: Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit, das Streben nach Macht und das Leistungsmotiv. Es gelang ihm bereits früh, Zusammenhänge mit Neurotransmittern nachzuweisen. Das Zugehörigkeitsmotiv etwa, für ihn das Bedürfnis nach Sicherheit, Zuwendung und Freundschaft, hängt zusammen mit der Dopaminausschüttung. Das Machtmotiv als Bedürfnis nach Kontrolle, Dominanz und Einfluss ist verbunden mit der Ausschüttung von Epinephrin und Norepinephrin; und das Leistungsmotiv, dass den Wunsch nach Anerkennung und Erfolg beinhaltet, hängt zusammen mit Vasopressin und Arginin.

 

...ergeben fünf Motivationsquellen.

John Barbuto und Richard Scholl haben McClellands Befunde und weitere Theorien (u.a. die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg, die Maslowsche Bedürfnispyramide und die Erkenntnisse von Bandura) untersucht und darauf aufbauend eine Studie durchgeführt, anhand derer sie fünf Motivationsquellen nachweisen konnten - davon zwei intrinsisch:

  • Interne Prozessmotivation: Hier ist der Prozess an sich das motivierende Element, die Handlung wird durchgeführt, weil sie der ausführenden Person Spaß und Freude bringt.
  • Internes Selbstverständnis: Das Ausführen einer Aufgabe orientiert sich an Werten und Leitlinien, die die Person verinnerlicht hat.

Drei weitere Motivationsquellen sind extrinsischer Art, also dienen der Vermeidung negativer oder dem Erreichen positiver Folgen:

  • Instrumentelle Motivation: Durch das Verhalten kann die Person konkrete Vorteile oder Belohnungen erreichen.
  • Externes Selbstverständnis: Die Aufgabe wird durchgeführt, um den Erwartungen des Umfeldes zu entsprechen.
  • Internalisierung von Zielen: Ziele des Umfeldes (z.B. der Organisation) werden verinnerlicht und zu den eigenen Zielen.

 

Studien belegen Zusammenhang zum Erfolg

Zahlreiche Studien belegen den Zusammenhang von intrinsischer Motivation und Erfolg. Nicht nur Führungskräfte und Mitarbeiter, auch Studierende und Schüler sind erfolgreicher in ihrem Gebiet, wenn sie entsprechend motiviert sind. Darüber hinaus können extrinsische Belohnungen wie z.B. Bonuszahlungen und andere Goodies die intrinsische Motivation sogar zerstören, wenn das Gefühl der Selbstbestimmung dadurch verringert wird. Auch das Flow-Erleben kann so verringert werden, wenn auf einmal die berühmt-berüchtigte Karotte vor der Nase hängt.

 

Was tun?

Bleibt die Frage, was Unternehmen (und Hochschulen) tun können, um die intrinsische Motivation zu fördern. Da sind zum einen strukturelle Veränderungen wie vermehrte Mitarbeiterbeteiligung an Entscheidungsprozessen, flache Hierarchien und die Erweiterung der Mitarbeiterkompetenzen. Aber auch das Hinterfragen und Offenlegen der individuellen Motivationsquellen gehört dazu. Wenn ich weiß, dass Mitarbeiter X vor allem durch Freude an seiner Arbeit motiviert wird, kann ich ihm als Arbeitgeber ganz anders begegnen als Mitarbeiter Y, der seine aktuelle Aufgabe nur ausführt, um irgendwann eine Führungsrolle zu übernehmen (in der er dann idealerweise die Erfüllung erfährt, die ihn intrinsisch motiviert). Es gilt also auch hier, sensibel zu sein für individuelle Unterschiede und die entsprechenden Motive in der Personalentwicklung zu berücksichtigen - meiner Meinung nach der nachhaltigste Weg zu intrinsisch motivierten, leistungsstarken Mitarbeitern.

 

Übrigens: Das nächste Treffen von intrinsify.me in Hamburg findet nächste Woche Dienstag statt - sicherlich wieder eine tolle Gelegenheit, sich zu dem Thema auszutauschen und sich inspirieren zu lassen!

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Kommentare: 2
  • #1

    Sven Franke (Donnerstag, 13 Februar 2014 10:53)

    Liebe Isabelle,

    vielen Dank für diesen informativen Artikel. Ich möchte gern das Thema Mitarbeiterbeteiligung noch ergänzen. Die Beteiligung der Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen ist absolut notwendig. Ich bin aber auch überzeugt, dass die Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmen ein sehr wichtiger Punkt ist. Teilst Du das?

    Herzlichst Sven

  • #2

    easygeneration (Donnerstag, 13 Februar 2014 11:10)

    Lieber Sven,

    auf jeden Fall ist Mitarbeiterbeteiligung wichtig! Welche Formen auf Unternehmensebene (also neben der Beteiligung an Entscheidungsprozessen) schweben dir vor? Womit hast du welche Erfahrungen?

    Lieben Gruß,
    Isabelle