Schluss mit dem Schwarz-Weiß-Denken: Die "Generation Y" ist nicht immer Generation Y

© dan talson - Fotolia.com
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"Deine Generation will viel mehr Richtlinien als ich dachte! Warum ist das so?" - diese leicht verzweifelte Frage stellte mir eine Arbeitgeberin auf einer Veranstaltung kürzlich. Sie wollte Freiräume schaffen, ihre Mitarbeiter dazu motivieren, sich einzubringen und das Unternehmen mit zu gestalten - und traf auf junge Arbeitnehmer, die darauf scheinbar gar keine Lust haben. Mit ihrer Sicht der Generation Y passte das nicht zusammen: Wollen die sich denn nicht selbstbestimmt und eigenständig in einer sinnhafte Arbeit verwirklichen?? Meine erste Antwort auf ihre Empörung lautete: "Es sind nicht alle so, wie Du es in den Medien liest." Prof. Kruse lieferte in seinem Vortrag Gute Führung im letzten Jahr dazu einige interessante Ergebnisse (im Video ab Minute 45), die belegen, was auch meinen Beobachtungen entspricht: auch innerhalb der Generation Y, wenn man sie denn als Zugehörigkeit zu bestimmten Geburtsjahrgängen versteht, gibt es unterschiedliche Verhaltensmuster. Wenn man über die tatsächliche Geburtenkohorte sprechen will, liefern die Zahlen, die Kruse gefunden hat, ein besseres Bild als jede x-beliebige Beschreibung über die Generation Y, die in den Medien zu finden sind.

Zahlen, Daten, Fakten

Was Prof. Kruse herausgefunden hat, mag für viele (wie für ihn selbst) eine Überraschung sein: 100 junge Menschen wurden zu ihren Werten und Vorstellungen befragt, und diese 100 Vertreter der Generation Y spalteten sich in zwei sehr unterschiedliche Lager. Die eine Gruppe, prozentual ca. 50%, haben genau die Werte, die man der Generation Y gemeinhin zuschreibt: Sie wollen eingenständig, unangepasst, sinnvoll und selbstbestimmt arbeiten; wollen experimentieren und sehen Arbeit vor allem als persönlichen Lernweg. Die andere Gruppe kann man als absolut gegensätzlich beschreiben: Ihr ist eine sichere, hierarchisch durchorganisierte, zielgerichtete und professionelle Arbeit wichtig. Mathematisch betrachtet stehen sich diese beiden Gruppen senkrecht aufeinander wie kaum eine Gruppe von Befragten in einem Datensatz, so Kruse.

© Sergey Nivens - Fotolia.com
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Ein Symptom der Orientierungssuche?

Diese Ergebnisse erklärt Kruse mit der gesellschaftlichen Situation. Es sei unklar, ob wir uns nach links oder nach rechts bewegen, in welche Richtung der Wertewandel gehe. Aus Unsicherheit darüber, so Kruse, positionieren sich gerade die jungen Menschen ganz klar - für Autonomie oder für Sicherheit. Dabei seien sie nicht kompromissbereit, sondern würden ihre Meinung überpointieren. Dieser Interpretation kann ich zustimmen, möchte aber aus meiner Beobachtung heraus noch einen Punkt ergänzen: das Schwanken zwischen den beiden Extremen.

 

Vom ehrgeizigen Anzugträger zur Auszeit nach Indien

Immer wieder höre ich Geschichten und Anekdoten von Leuten, die ausbrechen. Die einst ehrgeizig und zielorientiert ihre Karriere (in Großkanzleien/Unternehmensberatungen/Banken) gestartet haben und dann nach drei Jahren Vollpower im Job eine Auszeit nehmen. Die dann nach Indien fahren oder auf Weltreise gehen, weil ihre Arbeitgeber ihnen die Auszeit ermöglichen - und danach trotzdem nicht in die Großkanzlei/Unternehmensberatung/Bank zurück kehren, in der sie vorher gutes Geld verdient haben, sondern einen Job wollen, der ihnen “wirklich sinnvoll” erscheint. Oder mit dem sie zumindest andere, private Interessen und Familie vereinbaren können. Es scheint also, trotz der Divergenz, die Prof. Kruse aufgedeckt hat, keine festen Grenzen zu geben zwischen den beiden Gruppen. Es scheint möglich zu sein, die zunächst eingeschlagene Richtung zu verlassen und sich am Gegenteil zu orientieren - weil Lebensentwürfe ebenso divergent und flexibel sind und die meisten die nötige Sicherheit wahrnehmen, den bisherigen Entwurf über den Haufen zu werfen und nochmal neu zu starten.

Der Widerspenstigen Zähmung

Was können nun Unternehmen tun, um mit dieser divergenten, heterogenen Generation umzugehen und sie als Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten? Mein Appell: Schafft Transparenz! Unternehmen müssen deutlich machen, für welche Werte sie stehen, was sie ihren Mitarbeitern ermöglichen und was sie von diesen erwarten. Das gleiche gilt auch für die (jungen) Arbeitnehmer: Sie müssen klar benennen, was ihnen wichtig ist, was sie sich wünschen und was sie bereit sind zu geben. Für viele ist das gar nicht so leicht. (Zukünftige) Arbeitgeber tun also gut daran, für diese Orientierung Unterstützung anzubieten - z.B. durch ein Coaching, das dabei hilft, die eigenen Ziele und Werte zu definieren.

 

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